тк срочный трудовой договор

Описание страницы: увольнение по срочному трудовому договору от профессионалов для людей.

Порядок увольнения сотрудника, который работает по срочному трудовому договору, имеет свои особенности.

Трудовой договор (ТД) — основной документ, который заключается между работодателем и работником. Срочный трудовой договор (СТД) подписывается, когда для невозможно установить неопределенный период. Максимальный срок СТД при этом составляет пять лет. Если в договоре указан больший срок, считается, что работник принят на постоянную работу.

Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. В том числе:

  • заключенный на время выполнения определенной работы — по ее завершению;
  • заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника — с его возвращением;
  • заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона) — по окончании этого периода (сезона).

Увольнение по истечении срока трудового договора

О прекращении ТД в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает период действия СТД, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.

Оригинал уведомления вручается сотруднику лично, а на копии уведомления тот должен поставить личную подпись с расшифровкой, а также указать дату получения уведомления. Копия документа подшивается в личное дело работника.

При отказе ознакомиться с уведомлением составляется соответствующий акт.

Образец уведомления о прекращении срочного трудового договора

Истечение срочного трудового договора на выполнение работ

Процедура увольнения по истечении срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, начинается с составления акта о приеме работ, выполненных по СТД. Именно он является основанием для расторжения.

Акт составляется в двух одинаковых экземплярах. Экземпляр работодателя при этом подшивается в личное дело работника. Датой окончания действия СТД будет являться день, следующий за датой издания акта.

Образец акта о приемке работ, выполненных по срочному трудовому договору

Приказ на увольнение по окончании срочного трудового договора

При расторжении СТД по истечении периода действия, сотрудник увольняется по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — в связи с истечением срока ТД. При этом издается приказ о прекращении (расторжении) ТД с работником (увольнении). Унифицированная форма такого приказа № Т-8 утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. С приказом (распоряжением) об увольнении работник обязательно должен быть ознакомлен. Копия подшивается в личное дело сотрудника.

Запись в трудовую книжку

Работодатель обязан выдать ее в день увольнения. Порядок внесения записи в нее при прекращении ТД прописан в разд. 5 Инструкции, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

Если срочный трудовой договор не истек

СТД может быть расторгнут до истечения его срока по основаниям изложенным в статье 77 ТК РФ. Процедура такая же, как и при расторжении ТД, заключенного на неопределенный период времени.

Читайте так же:  можно ли отказаться от доли в квартире

Продление срочного трудового договора

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения СТД в связи с истечением периода его действия, а сотрудник продолжает трудиться после истечения периода действия СТД, он считается заключенным на неопределенный период. В этом случае в ТД вносятся изменения путем заключения дополнительного соглашения. В трудкнижку, напротив, дополнительные записи не вносятся. Эта позиция изложена в Письме Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1.

Работодатель должен иметь в виду, что он не вправе требовать выполнять обязанности по истечении периода действия ТД. Если у него есть желание продлить ТД, то необходимо предложить заключить дополнительное соглашение к договору. В противном случае сотрудник, отработав последний рабочий день, может не выйти на работу, и это не будет считаться прогулом.

Отпуск и его компенсация при увольнении

Заключение срочного ТД не изменяет обязанности работодателя предоставлять ежегодные основные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней с сохранением места трудовой деятельности и среднего заработка. В соответствии со статьей 127 ТК РФ при увольнении выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом:

  • Занятым на сезонных работах предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый отработанный месяц (ст. 295 ТК РФ).
  • Заключившим ТД на период до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за отработанный месяц (ст. 291 ТК РФ).

Особые случаи

Особым случаем является увольнение беременной женщины по истечении срока ТД. За исключением случая, который будет рассмотрен ниже, увольнение беременной женщины по истечении срока ТД невозможно. Работодатель обязан продлить ТД работницы, если она представит соответствующее заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Период действия ТД должен быть продлен до окончания беременности независимо от причины ее окончания.

Датой увольнения в этом случае будет:

  • если работнице предоставлен отпуск по беременности и родам — день окончания этого отпуска;
  • если не предоставлен такой отпуск — в течение недели со дня, когда работодатель узнал об окончании беременности.

Пособия по беременности и родам, при постановке на учет в ранние сроки беременности и при рождении ребенка рассчитываются и выплачиваются в обычном порядке. Отпуск по уходу за ребенком не предоставляется.

Работодатель вправе уволить беременную женщину по истечении срочного ТД при соблюдении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

  • срочный ТД заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;
  • перевод работницы с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу невозможен.

При этом работодатель обязан предложить беременной работнице все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности или работу, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которые женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Читайте так же:  как понять рефинансирование кредита

Вам предлагают заключить срочный трудовой договор? Почитайте, на что обратить внимание

По общему правилу работники принимаются на работу на неопределенный срок, по бессрочному трудовому договору. Что значит срочный трудовой договор? Это трудовой договор , срок которого имеет четкие ограничения: он определяется определенной датой или конкретным событием (например, на работу выходит работник, который отсутствовал).

Стоит отметить, что срочный трудовой договор заключается при следующих обстоятельствах:

  • обстоятельства, при которых данный вид договора заключается обязательно (срочный трудовой договор, пример: для выполнения заранее определенной работы, для направления заграницу, на время замены работника и т.д.);
  • обстоятельства, при которых работодатель имеет право заключить данный вид договора (с совместителями, с пенсионерами, с творческими работниками и т.д.).

По срочному трудовому договору работников могут нанимать компании, предприниматели, физлица, которые не имеют статус ИП. В общем случае срок срочного трудового договора не должен превышать пяти лет.

Можно ли заключить срочный трудовой договор с главным бухгалтером? Договор, ограниченный сроком, может быть заключен с главбухом, важное условие при этом – такой договор должен быть заключен без оказания давления со стороны работодателя, по соглашению сторон.

Форма срочного трудового договора

Унифицированная форма договора не утверждена, работодатель вправе разработать документ самостоятельно. Для заключения трудовых договоров с работниками может быть разработан типовой срочный трудовой договор.

В договор с работником необходимо включить все необходимые условия, а также дополнительные условия и детали, которые включаются в договор по согласованию работника и работодателя.

Обязательные сведения, которые должен содержать срочный трудовой договор:

  • место, где будет трудиться работник и его трудовая функция;
  • дата, когда работник должен будет приступить к работе;
  • срок , в течение которого договор будет действовать, и основания, согласно которым он был заключен;
  • условия, которые определяют характер работы, и также условия труда на непосредственном рабочем месте;
  • оплата по срочному трудовому договору (оплата труда);
  • режим, согласно которому работник трудится и отдыхает, если он чем-то отличается от общих правил;
  • если работа опасная или вредная – гарантии и компенсации;
  • условие о социальном страховании работника.

К дополнительным условиям, которые стоит включить в договор, относят длительность и условия испытания при приеме на работу, неразглашение коммерческой тайны и другие.

Трудовой договор заключается письменно, по общему правилу в двух экземплярах, но при необходимости, экземпляров может быть больше. Каждый экземпляр должны собственноручно подписать обе стороны, и у каждого должен остаться экземпляр договора.

Отпуск при срочном трудовом договоре

Трудясь по срочному трудовому договору, работник имеет право на ежегодный отпуск , оплачиваемый работодателем, стандартной продолжительности (28 дней). Для работников, которые трудятся у работодателя небольшое количество времени (временные, работники «на сезон») расчет отпуска имеет некоторые особенности.

Так, если работник трудился меньше половины месяца, за этот месяц отпуск ему не предоставляется. Если он отработал больше половины месяца, то за этот месяц работнику положено два дня отпуска.

Если к моменту увольнения работника отпуск так и не был израсходован, работодатель выплачивает ему денежную компенсацию , которую можно рассчитать таким образом: за один месяц труда работнику положено два дня отпуска. Возможен вариант предоставления отпуска с последующим увольнением.

Читайте так же:  кто считается мать одиночка в россии

Больничный при срочном трудовом договоре

При срочном трудовом договоре больничный оплачивается, но в данном случае также предусмотрены некоторые особенности. Если договор заключен на срок не более полугода, оплачивается не более 75 дней болезни.

А что делать, если срок договора истекает во время болезни работника? Работодатель не может уволить работника по своему желанию (инициативе) в момент болезни или отдыха работника. Однако истечение срока договора и увольнение по этой причине не признается увольнением по желанию работодателя. Поэтому уволить работника, если истек срок договора, допускается и во время его болезни.

Договор подряда или срочный трудовой договор?

Договор подряда и срочный трудовой договор часто путают друг с другом, однако они имеют существенные различия для обеих сторон – как для работника, так и для работодателя.

Что значит срочный трудовой договор? Трудовой договор, заключенный на определенный, конкретный срок, регулируется трудовым законодательством. Срочный трудовой договор гарантирует работнику получение всех социальных гарантий, отпусков, больничных. Отношения по договору подряда же регулируются гражданско-правовым законодательством.

По трудовому договору работник выполняет постоянную трудовую функцию, тогда как по договору подряда значение имеет достижение заранее оговоренного и известного результата. Трудясь по трудовому договору, работник получает оплату за свой труд на регулярной основе, не реже двух раз в месяц, независимо от достижений тех или иных результатов. Работа по срочному трудовому договору является основанием для занесения сведений о работе в трудовую книжку работника, включается в трудовой стаж работника, тогда когда работа по ГПД не дает работнику таких прав.

Судебная практика: срочный трудовой договор

В некоторых случаях работодатели считают более безопасным и удобным заключить срочный трудовой договор, чем принимать на работу на неопределенный срок. Однако ошибки, которые работодатель допускает, заключая срочный трудовой контракт (например, допущенные при определении срока трудовых отношений) могут повлечь неблагоприятные последствия, о чем говорит судебная практика.

Работодатель уволил работника, так как закончился срок действия трудового договора. Но работника взяли на работу для замены сотрудника, который временно отсутствовал, но так и не появился на работе. Срочный трудовой договор (ТК РФ, ст. 79) в данном случае прекращается тогда, когда работник, которого заменяли, выйдет на работу. Чтобы защитить свои права, уволенный работник обратился в суд. Судом было вынесено решение о том, что срок действия трудового договора в данном случае становится неопределенным. Согласно решению суда, работодатель нарушил порядок увольнения (Определение Хабаровского краевого суда № 33-2752/2015 от 15 мая 2015 г.).

Кроме того, работодателю необходимо помнить о том, что он должен предупредить сотрудника о прекращении трудового договора заранее (за три рабочих дня). Судебная практика подтверждает: если это условие не соблюдается, срочный трудовой договор (ТК РФ, ч. 4 ст.58) будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Про тихое убийство срочных трудовых договоров

Часто употребляемое выражение про Гору и Магомеда, на мой взгляд, рельефно отражает то, что происходит сегодня с трудовым законодательством: если законодатель не вносит в Трудовой кодекс РФ изменения, которые требуются практике, практика сама корректирует законодательство. Разумеется, не прямо. Но путем формирования соответствующих подходов в правоприменении.

Читайте так же:  рассчитать онлайн выход в декрет

Конституционный Суд РФ в этом в последнее время преуспел: взять хотя бы активно обсуждаемые новые правила применения ст.392 ТК РФ о сроках на обращение в суд. Но сегодня не об этом.

Так получилось, что за проблемами пандемии многие из практиков даже не обратили внимание на знаковую позицию Конституционного Суда РФ, выраженную в Постановлении от 19 мая 2020 г. №25-П, которая касается оснований заключения срочных трудовых договоров.

Напомню, что трудовой договор, по общему правилу, заключается на неопределенный срок. Удобно ли это практике? Чаще всего, не очень. А потому работодатели пристально вглядываются в ст.59 ТК РФ, пытаясь отыскать в ней свой случай — основание для заключения срочного трудового договора. И часто находят, особенно если речь идет о применении абзацев 6 и 8 части первой ст.59 ТК РФ, разрешающих заключать срочные трудовые договоры

— для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абз.6 ч.1 ст.59 ТК РФ),

— с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз.8 ч.1 ст.59 ТК РФ).1

Приведу самые распространенные примеры использования указанных пунктов.

Клининговая компания участвует в тендере, результатом которого может быть заключение договора на уборку здания торгового центра сроком на несколько месяцев. Если тендер выигран и договор заключен, для его исполнения набирается штат. Это могут быть десятки сотрудников, которые необходимы компании на определенный период — пока действует договор. Логично ли заключение с работниками срочного трудового договора? Да, учитывая формулировку абз.6 ч.1 ст.59 ТК РФ и заведомо временное расширение объема оказываемых услуг.

А если договор с контрагентом заключен, но срок его исполнения точно определить невозможно? Используется другое основание — абз.8 ч.1 ст.59 ТК РФ: работодатель заключает с работниками срочные трудовые договоры на выполнение заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой.

Думаю, что у каждого юриста-практика найдутся свои примеры по адаптации ст.59 ТК РФ под собственные нужды. И в чем я точно убеждена, так это в повсеместности использования приведенных оснований на практике. Причем их применяют не только и не столько для найма работников, которым поручается несвойственная организации деятельность (забор швейного цеха покрасить), а в обычной деятельности компании, которую Конституционный Суд РФ именует «уставной».

Итак, вернемся к Суду. В Постановлении от 19 мая 2020 г. №25-П предельно ясно изложен тезис: если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя (имеет уставный характер), то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо.

Читайте так же:  рентабельность инвестированного капитала

«Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров».

Истечение срока гражданско-правового договора с заказчиком не может являться основанием для расторжения трудового договора с работниками.

«Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т. п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков».

При этом Суд предлагает работодателям обращаться к ст.157 ТК РФ и оплачивать как время простоя период, в течение которого работники не обеспечиваются работой (период, когда один гражданско-правовой договор завершен, а другой еще не заключен или не исполняется).

«Конституционно-правовой смысл абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, выявленный в настоящем Постановлении, является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике», — указано в пункте 2 резолютивной части Постановления.

Таким образом, Конституционный Суд РФ перечеркнул возможность использования конструкции срочного трудового договора в большинстве случаев, которые на сегодняшний день существуют на практике.

Рекомендую учитывать данное обстоятельство при оформлении новых трудовых договоров, а также при расторжении ранее заключенных договоров в связи с истечением срока их действия.

Здесь и далее речь идет о двух абзацах части первой ст.59 ТК РФ, тогда как предметом рассмотрения в Постановлении Конституционного Суда РФ является только абз.8. Между тем, выводы, сделанные Судом, в одинаковой степени применимы к каждому из абзацев. А потому имеются все основания полагать возможность распространения позиции Суда как на случаи применения абз.8 ч.1 ст.59 ТК РФ, так и абз.6 ч.1 ст.59 ТК РФ.

тк срочный трудовой договор
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here